美国生活 Life in America

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企业文化
企业要才更要德(人才大视野)
  当记者问他,在招聘员工时遵循什么标准时,他说,用中国话来说,首先要德才兼备。不仅我们中国人讲究这一点,其实美国用人部门也很在意。德被摆在第一位,首先是要让老板认为你是一个值得信赖的人;第二是才,即你必须是某个领域的行家里手;第三是具有团队精神,能够与其他同事合作。金融领域信用第一  彦先生说,德的概念包括对公司的忠诚度和对业务的诚实态度。在金融领域,一个人的信用是非常重要的。他以朗讯公司为例,本来这是一家很不错的公司,但近几年市场给他们的压力太大了,最终把公司引向歧途。由于华尔街对这类公司有着不切实际的期望,逼着公司老总往前走。他们总是需要不断创造好的业绩,否则就会遭遇巨大的抛压。股票炒作使人的眼光越来越短,尤其是华尔街一个季度一个季度地比业绩,导致一些公司拔苗助长。其实,朗讯的最大问题还是由于朗讯管理人员的不忠实,他们在财务问题上作假,把卖出产品没有收上来的钱也算到当月账上。另外,一些小通讯公司实力不够,仓促上马,朗讯的推销员便拼命向这些小公司推销,先把产品卖给他们,然后又借钱给他们,结果小公司一垮,不仅产品的钱收不回来,连借出的钱也打了水漂,赔了夫人又折兵。事实上是公司的雇员....
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企业文化特点探析
20世纪80年代以后,许多美国企业通过购并、联合,进入了异文化的国度开发经营。面对如此巨大的变化,美国许多公司求变意识不断增强。GE公司要让员工有强烈的求变意识,而且要善于应变。他们把渴望变化作为员工准则之一,用变化加速程序去引导、激励员工的创新实践。微软公司,集聚了一大批我行我素、富有创意的知识精英,这些精英正如汉迪所说,是极端崇尚个性发挥、典型的个人主义者。正是这样的一大批人,在比尔·盖茨的统率下创立了微软帝国。面对知识经济制高点的高科技企业,要求有个性的人和有个性的公司,敢于面对机遇与挑战。美国企业能在20世纪90年代长达120多个月的时间里,实现了三低一高,即,低失业率、低通货膨胀率、低财政赤字和经济高速增长,与美国企业及其员工的个性发挥和创新精神是密不可分的。 信奉功利主义 个性自由与独立,必须建立在实力主义的基础上。美国人非常崇尚实力主义,大胆追求基于个人实力基础上的功利主义。为了实现个人的功利,美国人具有极强的学习欲望,美国的教育也适应人们的这种价值需求,高度重视培养学生的个性与实力。美国造就了众多世界大师级精英,绝大多数诺贝尔奖花落美国;许多原创性的自然科学、社会科学理论源于美国...
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企业文化 -- 美国的文化觉醒
4)尊重员工。要使员工对在公司工作产生安全感和家庭温暖感。5)重视价值观。美国杰出公司极为重视塑造本公司的共同价值观和共同信念。6)不离开本行。坚持以专业化为主,把多角化经营建立在某些共同核心技术和核心力量的基础上。7)精兵简政。减少管理层次,压缩编制,裁减冗员,提高工作效率。8)宽严并举。纪律和要求是硬的,但它们靠企业文化及共同的价值观来形成、推动和得到执行,因而又是软的。美国杰出公司把硬管理和软管理、规章制度与开放创新、眼前利益与长远利益、公司经济利益与员工们的事业心相结合,从而取得了比较理想的效果。美国杰出企业在任何情况下都坚持这八项原则,因而这八项原则的影响随处可见。美国企业文化的主要特征有以下几点:1)建立共同的价值观第一,成功的企业都要有一个崇高的目标。第二,企业应使员工参与决策和管理工作。第三,追求卓越。第四,建立亲密文化。2)个人能力主义3)软硬结合3、东亚企业文化——四小龙的经济腾飞在80年代,世界各国开始注意到东亚已悄然成为全球经济最具活力的地区。除日本以外,中国随着改革开放有了很大发展,中国周边其他国家和地区在经济上也都取得了较大进步,特别是韩国、台湾、香港、新加坡等国家和...
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企业文化两面观
  核心与外围 一个不能少  企业文化至少分为核心层和外围层。核心层是指企业的经营理念和价值观念。从IBM、思科公司和英特尔最终确定客户至上的经营理念和服务客户的价值取向看,产品竞争是由技术竞争力决定的,技术竞争力是由制度竞争力决定的,而制度无非是物化了的理念的存在形式。因此可以说,理念决定制度,制度决定技术,技术决定产品。理念才是第一竞争力。企业文化建设的第一要义是,谁拥有正确的、不断创新的理念,谁就具有最强的竞争力。  企业文化的外围层是企业员工的行为模式。从IBM和思科公司介绍的情况看,员工行为模式是企业理念和价值观念的外在体现;员工队伍的素质、企业内部群体协作与配合,以及团队精神,成为企业活力的源头。   在IBM和思科公司,管理系统和组织系统明显打破了传统的企业边界和等级制的金字塔结构。不管你是什么等级,互相之间不是谁大谁小的问题,都是平等的,是相互的服务和支持,领导不是凌驾于员工之上的官僚,系统界限趋于模糊,组织结构趋于网络化。这与以往的工业经济时代有很大的不同。背后的原由是,随着新经济的到来,企业竞争范围不断扩展,必然推进企业应变能力逐步提高和升级。  建立学习系统无比重要  如...
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企业文化具有哪些基本特色
1960年,惠普确立了相信任何人都能在工作中追求完美和创造性,只要赋予他们适宜的环境,他们一定能成功的经营理论,尊重每一位员工是沃尔玛的三项基本信仰之一,公司通过各种途径来帮助员工发挥自己的潜力。计算机领域的蓝色巨人IBM把尊重个人作为他的核心价值观,在企业内部人人平等,公司里不设领导专用场所和设备,就连每个办公室和每张桌子都没有头衔标识。美国小企业管理局对20世纪巨大影响美国的65项发明进行了研究,发现它们基本上是由个人完成的。杰克。韦尔奇接任美国通用电气公司总裁后,推行全员决策,公司在决策讨论会上邀请那些没有参与过决策会的员工出席会议,听取员工的意见,因为员工对自己的工作要比老板清楚,这样做出的决策才有针对性,避免决策失误的发生。美国BHP炼油厂公司规定:管理人员不能随意对员工发号施令,管理人员需认真对待员工的意见,尊重每一个员工。 美国公司尊重个人价值还表现在激励机制上,美国公司会花大量的时间、人力和物力对员工进行知识和岗位能力的培训,提高员工的业务能力,并给员工搭建展示自己能力的平台。IBM公司一般会从自己公司里提升自己的员工,让员工有晋升的机会,从职务上给予激励。另外美国公司奖励往往针对个
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企业文化产生的原因
美国企业文化是时代的产物,有着深刻的经济、思想理论和社会根源。经济根源 第二次世界大战后至60 年代末以前,美国一直是首屈一指的世界经济强国。她的国民生产总值、工业产量、出口贸易额、黄金外汇储备等,在资本主义世界均占首位。 1946 年12 月美国总统杜鲁门曾洋洋得意地声称,美国担负着"领导世界的责任"。在经济实力各方面都占绝对优势的时候,美国对别国的工业技术和先进的管理经验是不屑一顾的。美国企业管理中的任何偏颇,其传统管理思想和方法中偏重理性主义、忽视人的因素和文化因素这样一些弊端;也还没有引起美国人的关注。可是,正当美国人沉醉于"美国第一"、"世界第一"的美梦中的时候,世界经济力量对比发生了巨大的变化。随着西欧,特别是日本经济的迅速起飞,美国的经济优势逐渐丧失。 美国经济在整个资本主义世界中的地位相对下降,其国际竞争能力迅速衰落,主要表现在美国的工业产品所占的国际国内市场份额不断缩小,外贸赤字逐年上升。更严重的是,一向是美国占优势的高科技工业和劳务贸易领域也出现了衰落的势头。美国企业在国际竞争中接连受挫,这才引起美国工业界,管理学界的严重关切。 在60-70 年代中期,美国的劳动生产率远低于其他主要...
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企业文化产生的原因
低于其他主要资本主义国家,更低于日本。从1947 年-1987 年的40 年中,美国私人企业的劳动生产率的年增长速度,从第一个10 年的3.4%降到第4 个10 年的0.7%。劳动生产率落后,产品在市场上就不会有竞争能力。美国的录像机、手表、摩托车就是这样败在日本手下的。加之,外贸逆差迅速增加。美元为中心的国际货币体系的崩溃。这一切导致美国综合国力相对下降,世界霸主地位的衰落和动摇。 面对美国经济实力的衰落和日本旋风的猛烈袭击,美国朝野一片惊慌。尼克松甚至哀叹:"美国遇到了我们甚至连做梦也想不到的那种挑战。"这时美国人才不得不冷静下来进行深刻的反思。为什么第二次世界大战后经济上处于崩溃边缘、技术上属于三、四流的一个弹丸岛国,能在短短的20 多年内实现经济起飞?日本成功的奥妙何在?于是在美国出现了日美经济比较研究热潮,许多人不远万里到日本进行考察。有些美国企业界人士像当年淘金者追逐加州的黄金一样,贪婪地挖掘日本企业管理的炒诀。一时间,有关这方面的著作如雨后春笋般地涌现。他们得出结论:美国经济落后不仅仅在于技术问题,而在于缺乏日本那样独特的企业文化。正如《战略家的头脑--日本企业的管理艺术》一书作者所指出的:"美国人...
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企业面临“文化挑战”
安然的崩溃并不仅仅是因为假账,也不全是因为高层的腐败贪婪,更深层的原因是:安然企业文化的转型偏离了正道,走上了一条毁灭之路。在安然,经营者以追求高获利、高成长、高股价为目标。这种风气在股市泡沫膨胀之时更是极为盛行。它在激励员工最大限度地发挥个人能量的同时,也在刺激着冒险与贪婪。《财富》杂志的文章指出,正是由于安然公司的主管们建立了以盈利增长为核心的文化,经理们才有了很大的动力去涉险。安然追求的目标最后只剩下了一个,那就是盈利。安然鼓励的是不惜一切代价追求利润的冒险精神,用高盈利换取高报酬、高奖金、高回扣。安然甚至放弃了原来按照工作时间长短增加工资的老式做法,代之以高额的奖金和股票期权来奖励那些创造利润最多的员工。安然内部不断地进行着大换血,坚持传统作法的人被视为保守,很快就会被清理出去。而招进的新人大多是刚刚从商学院毕业的工商管理硕士。这些经理们一踏进安然的大门,就会立即获得500万美元炒作能源期货的大权。 在安然,衡量成功的唯一尺度就是金钱。谁赚得多,谁就是榜样。安然对雇员采取宝塔式的评定方式。一等是超优,二等是优秀。超优员工虽只有5%,但拿的奖金要比优秀者高出66%,除此之外还可获得
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企业急需补“文化”课
  个人主义取代团队精神  企业文化是一个企业长期成功的根基。美国《财富》杂志的调查表明,大型跨国公司的强盛期平均约为40到50年,只有少数能够保持更长的强盛期。为什么大多数会从强盛走向衰败,而少数公司却能够经历风雨考验而久葆青春?为什么在同样一个法律制度下,安然的高层主管们会千方百计地钻法律的空子,而大多数企业能够循规蹈矩?关键当然要看企业文化。安然丑闻的启示在于,企业文化的模式既要与时共进,顺应经济发展的潮流,也要能够坚守住那些已经被历史证明的优良传统。  安然的崩溃显然并不仅仅是因为假账,也不全是因为高层的腐败贪婪,更深层的原因是,安然企业文化的转型偏离了正道。有位欧洲企业家一针见血地指出,在美国的企业文化中,这些敢于冒险、不惜一切代价追逐利润和中饱私囊的企业主管们并没有被看作是盗贼。  重建企业文化是大难题  俗话说得好,华尔街的每一件丑闻都与贪财有关。这些年来,贪婪就像病毒一样,腐蚀着美国的企业文化。世通、环球电信等一连串假账丑闻无不是贪婪所致。在他们的背后又无不有着与安然相同的文化环境。  值得警惕的是,从20世纪90年代中期以来,随着美国企业的迅速扩张,美国的企业文化正在成为全....
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企业的企业文化
③奖励创新美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神,不断开发新产品,3M公司的成功在于创新有绝招,招招都很妙。3M公司不轻易扼杀一个设想,如果一个设想在3M各部门找不到归宿,设想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的。3M公司还能容忍失败。只有容忍错误,才能进行革新。过于苛求,只会扼杀人们的创造性。这些是3M公司的座右铭。成功者受到奖励、重奖,失败者也不受罚。3M公司董事长威廉·麦克唐纳说:企业主管是创新闯将的后台。"④利益共享美国许多企业实行股份制。通过职工持股,使其除工资收入外还能分到红利。此外还增加了职工参与经营管理的权利,提高了他们的身分、地位和安全感,美国最大的连锁店沃尔·马特公司、旅店帝国,希尔顿公司,均将一部分股份作为工资或福利分给职工。惠普公司等还通过增加职工的福利(如为子女提供助学金),让职工共享公司成果。世界头等经济大国美国十分重视企业文化的构建,这是其经济能迅速发展的重要原因之一。美国的企业文化具有以下特征:① 重视自我价值的实现美国著名的苹果电脑公司认为,要开发每个人的智力闪光点的资源。人人参与、群言堂的企业文化,使该公司不断开发出具有轰动效应的新产...
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